本地企业需留人才•如何吸引、留住及管理人才？

关于人才问题，不仅是如何招揽在海外大马人才回国，还包括如何留住现有的本地人才、让在我国求学的外国优秀生能够留下来，这些议题都值得深入探讨。

马来西亚中华总商会联合《南洋商报》主办“蜕转2.1华商”圆桌会议系列三，探讨人力资源的挑战与前景、如何吸引、留住及管理人才，以及企业文化、团队精神及人力资源开发，让人才永续泉源。

骆荣福指出，公司若要留住人才，除了让员工有发挥的空间及提供训练，也应适当表扬表现不错的员工。

他举例，余仁生每年派年终花红奖励金时都会特别重视中层管理级员工，因为他们要负责培训基层员工，是公司的灵魂，理应获得比一般员工更高的花红奖励金及机会，这样，他们才会忠心留在公司服务。

他说，本地公司应该尽量留住公司的中流砥柱员工，应该让他们分享公司的盈利，也许是花红或是股权等，毕竟没有多少员工会愿意呆在刻薄或不懂得尊重人才的公司。

刘瑞裕认为，我国市场不大，以致本地出色企业免不了向外发展，而当企业往外发展就必须雇佣懂得管理及有诚信的人才。

感情待遇留人才

他以其公司为例，同泰花生产厂在国内缺乏花生生产而决定到越南设厂，最初只能雇佣亲人代为管理海外业务，但他们有本身的事业和理想，未必愿意长驻越南，所以，公司必须寻找真正能够管理海外业务的人才。

颜泰华则说，雇佣家族亲人掌管公司未必好事，因为一些下属面对的问题未必能够准确传达给老板，可能因此造成人才流失。

他说，本地中小型企业由于规模不大，没有大企业的系统制度，通常老板都认识每个员工，在管理员工通常都以事业、感情及待遇来留住下属。

确保公司前景

他说，不过，中小型企业也必须与周边同行比较，确保公司有前景或有本身的品牌，同时，必须给予员工内部培训及擢升机会，这样才能留住员工。

戴良业提到，我国期望在2020年达致高收入先进国，我国若要逃脱中等收入国的困境，必须加强生产力及附加价值，推高收入来源，而吸引人才及留住人才是不可缺的一环。

他举例吉隆坡大计划在未来八年内把吉隆坡人口从570万人增加至1000万人，但人口的增加绝不是指外劳人数，而是知识分子、专业人士等人数。

配合大专培训

陈成龙认为，本地企业可与大专配合，让大专培训企业所需人才及研发企业所需的技术，而企业则在资金或其他方面给予协助，最终我国能栽培市场所需的人才，这是双赢的局面。他说，不管国内企业多大规模，必须不断求变，不能固步自封，而且企业要懂得吸引精英才能。

他认为政府已意识到不公平的环境造成人才流失，积极与华商及非政府组织对话，以改善我国的大环境，特别是留住国内人才。

“公司必须重视员工发表有利于公司改革的意见，有胸襟的老板才能留住人才。”

孔令龙认为政府有必要放宽条例，允许在我国求学的外国学生在毕业后继续留在我国工作，以便达致最高效益，而不是平白栽培他们后就送他们回去。

允外国学生留下工作

他举例，其会计楼为了招揽人才，选择与本地私立学院合作，让修读会计的海外学生，尤其是中国学生可到会计楼实习。

他说，当公司希望能留下一些表现不错的中国学生，却在申请工作准证时遭拒绝，因为公司必须刊登广告聘请本地员工，确保没有本地员工才能聘请外国人，最终这些优秀中国学生被迫回国。

他说，他曾代表商会与人才机构对话，却发现人才机构不了解企业面对缺乏专才及员工的问题，只是闭门造车，无法解决我国面对人才流失的实际问题。

政府不正视

拥有数千家小型连锁店的郭庭东无奈地说，他虽为国内许多人提供许多就业机会，但无能力让其两名女儿留在在国内升学及工作，因为政府都不正视她们的表现，以致女儿只能依赖国外大学奖学金在香港及新加坡深造与工作。

他直言女儿在新加坡及香港生活很让他放心，而她们回国度假时却担心她们安危，因为对我国治安没信心。

“我们对国家很失望，但我们也没有信心留住孩子。我们毕竟已五十多岁，事业都在这里，惟有继续留在这里帮助其他没有能力到国外发展的人。”

骆荣福提到，新加坡治安安全、没有不平等对待及交流语言没问题，促使很多大马人选择在新加坡发展。

机制环境缺

他直言，我国没有留住人才的环境，成绩好的中学生一早已被外国大学虎视眈眈，当他们在国外修完硕士或博士者也不会考虑回国，因为我国没有先进科技或平台容纳他们。

“就算他们愿意在本地工作，本地公司是否有能力给予应等的薪金及前景？若是在家族企业工作，那还有发展空间吗？这都是华商需要研究的。”

戴良业则说，新加坡确实有完善的机制，而且有顶尖的学院及大学作为后盾，让新加坡成为我国人才驻留的地方。

善用外劳 聘雇外才

郭庭东建议，华商可以善用已被训练为熟练员工的外劳，在他们国家设立分店，一旦他们工作准证届满返国，就可以直接到分店继续服务，同时，也能协助公司扩大海外业务。

他说，这可免去让已掌握技能的外劳返国，平白浪费培训外劳的努力。

勿依赖家族管理

他也说，现在年轻人不太愿意打工吸取工作经验，加上父母也不放心孩子在外打工，往往年轻人凭着父母的本钱创业，却没设法提升本身的技能。

他说，本地公司若要留住年轻员工，必须给予他们适当的培训，协助他们成长，同时，奖励表现不错的员工，包括给他们特许经营权或自行管理商店等，让他们感受公司给予的机会及栽培，忠心地留在公司服务。

他提到，华商有必要改变传统企业文化模式，不要依赖家族管理，应给予好员工擢升的机会，并与员工直接交流，掌握他们的特长，以团队的方式协助公司发展。

陈明发认同郭庭东的建议，认为华商可深入探讨及利用外劳因素，扩大海外业务。

人力流动跨国界

刘瑞裕则说，政府应该修改外劳政策，允许一些已掌握技术及表现不错的外劳继续在我国服务，那可节省重复训练新外劳的成本。

他说，政府也应允许本地企业到中国聘请管理人才或科技人才，甚至可以给他们居留权，让他们留在这里为本地企业服务。

他说，如今人力流动已是跨国界，不再限于国内，所以，政府应顺应趋势，开放让更多外国专才到我国工作。

“既然新加坡可以聘请我国人才，我国也一样可以主动聘请外国人才，至少不会导致一些企业家因为缺少专才而断层。”

狮城为何比大马更能留人才

刘访云认为，政府必须深入了解及仿效新加坡有系统的招揽人才方法及机制，因为过去只要表现标青的学生都获新加坡政府关注，并主动提供奖学金等便利，吸引他们到新加坡升学及工作。

“这方面，我国真的远远比不上新加坡，而且优秀生毕业后还获准继续在那里工作，而我国虽然有人才机构，可是，究竟做了多少努力挽留这些优秀生？

“我国平白栽培了优秀学生，然后拱手转送给其他国家。”

宏愿就是品牌

他说，其实大马人才在国外非常受落，因为大多都能掌握三四种语言及方言，所以，政府应该了解我国人才优势，塑造能够发挥他们潜能的环境及机会。

刘访云也是大马品牌协会总会长。他提到，国内中小型企业必须转型，一定要创立本身的品牌及增值，不要继续停留在小格局内，没有长远的宏愿，因为宏愿就是一种品牌，届时不仅能扩大业务，也能吸引人才。

他说，很多中小型企业对塑造品牌有错误的认知或不了解，以为单靠刊登广告即可。实际上，品牌需要企业的创新及改变思维，若能建立品牌，企业才有更好的前景，也能与其他同业共好打造蓝海策略。

他认为，除了企业要有品牌，国家也要有本身的品牌，才能吸引人才到来，就如早期欧美人都不认识大马，只认识新加坡和泰国，这对欲开拓海外市场的业者而言是一种障碍。

到低收入国物色

梁家兴认为，在聘雇人才方面，政府可以选择到收入低国家物色优秀人才，就如国油大学曾聘雇数位印度会计讲师教学，这是值得仿效之处。

他说，本地厂商也可考虑朝向机械化，减少外劳人数，让本地员工利用机械提高生产力，那他们也能有更高的薪酬。

他举例，若一小时一名员工可以生产1000个单位，若新机器可以让一个员工生产5000个单位，那员工的薪水也可跟着调高。

戴良业认同我国国营企业应该投资，聘请外国顶尖专才作为栽培第二及第三线人才，这才能逐步提升我国的人才素质。

他说，我国有必要改善大环境、交通情况、经商成本、教育水平、卫生情况及治安等问题，才能让国人及外人都能安心留在我国工作及居住。

【第三场圆桌会议座谈嘉宾】

●中华总商会副会长拿督陈成龙
●霹雳州中华总商会署理会长兼同泰花生厂有限公司董事主席拿督刘瑞裕
●Rozel 集团董事经理颜泰华
●余仁生私人有限公司董事经理骆荣福
●Lewre集团执行主席拿督刘访云
●尼尔森加盟连锁有限公司创办人兼董事经理拿督郭庭东
●中华总商会理事兼商务组主任梁家兴
●中华总商会理事兼企业与人力资源部发展组副主任孔令龙

主持人：马来西亚中华总商会总财政拿督戴良业主持
其他出席者：马来西亚中华总商会科技创新组主任暨圆桌会议总策划陈明发博士及《南洋商报》文化产业总经理锺启章。

资讯来源
 

http://www.nanyang.com.my/node/431563?tid=678