逾半企业未就绪 继任规划 稳定关键

随着人才短缺愈趋严重及越来越多行政人员离任，企业须面对全球当前的一个关键问题。

如果一个对业务有重要影响的关键行政人员辞任，谁有能力胜任？

史丹福大学于2010年年中进行了一项研究，访问超过140名首席执行官及董事，超过50%企业表示未能即时为首席执行官找到继任人。
而且，39%的受访者指他们内部没有适合的继任人选。

当一名关键行政人员辞职，可即时产生一连串的关注及不明朗而导致企业价值下跌，尤其是上市公司。

当乔布斯从苹果公司辞任首席执行官时，股价下跌3%，公司价值蒸发了100 亿美元。

继任规划是企业稳定性的关键，所以，确保企业有一套适当的继任规划是很重要的。

如果有一个后备计划，职员会明白到领导层的变动长远来说很可能是稳定的，不会因而影响他们的生计，因此，雇员及行政管理人员均会感到安心。

提升忠诚度

此外，雇员如果认为他们的职位将来不受影响的话，他们较愿意留在该公司发展。

所以，总体来说，这有助令雇员留任。

继任规划有助提升雇员对公司的忠诚度，因为继任规划意味企业优先考虑晋升内部雇员，而不是搜寻外部人选。

这么一来，雇员会感到企业重视他们的事业发展，所以，倾向留在该公司。

增加企业估值

通过规划关键行政人员的未来替代人，一个良好的继任规划可以增加企业士气。

因为这样，行政管理人员可以证明对企业的未来发展已有规划，雇员可以放心不会被遗下而不知何去何从。

投资者选择购买公司股票或债券时，除了资产负债表也会考虑公司的长远发展。

继任规划清楚显示管理层如何努力确保企业未来，正因它反映出行政管理人员对未来已有清楚计划及应变方案，它可以增加企业的估值。

下放 建立 分担

继任规划不应只在企业的最高层出现，而应该按管理流程往下伸延。

企业拥有权力高度集中的架构往往导致低效率经营，经理没有足够权力授权文易及买卖，导致行政管理人员要面对作出大量决定的压力。

下放权利：

通过企业分发决定权，企业可评估那些雇员可以作最佳决定，从而估计拥有多少人才。

而且，它可建立一个金字塔架构，尽管最顶层依然是完成整个金字塔的关键，可是，基层能够不受顶层所影响继续安守岗位。

建立继任链：

企业应该安排最少一名有能力的人，担任直接报告管理人员的职位。

这样不但确保企业有一个简单明确的发展事业途径（从而令雇员觉得吸引），更可以确保当管理层有人离开时有一个完善的人才链代替。

分担责任：

企业通过分发责任及权力，高层管理继任人将不再需要丰富的专业知识以及管理经验，这样可以增加有潜质的候选人数量。

这种结构会使继任规划只成为给企业的一个简单试验，为企业、雇员及投资者提供了稳定性及长远发展。

 

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