上文提到各保险公司为快速扩张而进行的撒网式选拔、“挖角”等选才乱象，目前对国内保险业的发展已起到阻碍作用，这种毫无章法的人才选拔方式，很容易令保险公司陷入“用错人”的怪圈。
要知道，营销人才和内勤管理是保险业内不同的两类人才，若要硬性将其交叉使用，从管理学和人力资源角度看，都是严重的错误。
比如不少公司因严重缺乏中高级管理者，便把业绩突出的外勤人员选聘进来，令其担任分支机构负责人或总公司的部门经理。
殊不知，外勤的工作职责和分公司总经理差距还是很大的，两者在战略思维、经营管理上均不可同日而语。
外勤的经营思路基本都是以业务为主导，而一家分支机构的负责人不仅要有经营思路，更应对风险管理、产品开发策略、渠道管理等方面有所精通，这显然不是外勤人员一朝一夕就能做到的。
外勤转内勤边做边学
这种情况在外资公司也时有发生，不少优秀外勤人才被吸纳到内勤管理队伍中，但外资公司一般都有强大后援支持，包括整体市场战略、系统开发、管理模式、奖励制度等等，一应俱全。
因此，外勤转入内勤后，可以边做边学，这样出错的风险就比较低。
我当年从外勤进入内勤后，也是经过一段漫长的学习过程才有所成就。
但是，中国的保险公司只是简单地把优秀外勤营销员或主管变成内勤管理人员，而不注重两种人才的角色转换，也无外资公司那种强大后援，这种做法多少就有些乱了章法。
因为一个公司的内部管理者和营销管理者的职责区别在于，营销管理者主要考虑建立营销队伍、考核营销绩效，而公司的内部管理者主要是注重公司发展，需要重点关注管理架构、战略发展、人才培养、产品管理、风险管理等方面问题。
缺乏长远目标规划
我在国内任职期间，曾听一位公司总经理抱怨，他们公司下设30多家分公司，合格的分公司老总却不到5个。
他说，在他们公司，很多分公司总经理是由业绩好的营销人员提上来的，就算总公司有正确的发展策略，这些分公司总也领悟不好，很难执行到位。
因为很多分公司的总经理由营销转岗过来，还没有适应管理者的身分，他们看待市场的角度和管理公司的方法，也都是从营销出发而非管理之道。
这显然不符合以建立现代企业制度为终级目标的公司治理。
更令人头痛的是，很多分公司总经理都是抱着短期任职的态度，因此他们往往只做好眼下这几年的事情，缺乏长远目标和规划，这对公司的长远发展也是极其危险的事情。
http://www.nanyang.com.my/node/438885?tid=678
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